用人单位的沉默能否构成劳动者竞业限制义务的豁免情形

基本案情

原告S与被告某科技公司签订了无固定期限劳动合同，约定原告担任工程师一职。双方另签署一份《竞业限制协议》，约定原告在离职后一年内不得为被告在中国境内的任何目前存在的或潜在的竞争对手提供劳动，并约定原告在竞业限制期内每三个月向被告报告新入职信息或未就业证明，被告在收到原告的报告后向其支付竞业限制补偿金，若原告违反竞业限制义务，将承担相当于6个月基本工资的违约金。原告离职后即入职了案外人公司，原告将其新劳动合同等信息以电子邮件的方式发送给被告，被告并未回复该邮件，在此后的三个月均按双方协议约定的时间和金额向原告支付竞业限制补偿金。之后，被告停止向原告支付竞业限制补偿金，同时向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出要求原告返还竞业限制补偿金并支付违反竞业限制义务违约金等请求。该委裁决原告返还被告竞业限制补偿金并支付竞业限制违约金。原告不服，起诉至上海市浦东新区人民法院。

审判

原、被告之间签署了合法有效的《竞业限制协议》，协议约定劳动者离职后负有竞业限制义务。原告主张其已主动如实报备就业信息，被告在知晓全部情况后，长期无异议且持续发放补偿金，该行为默示认可了其入职行为，且豁免了其竞业限制义务，自身不存在违约行为，无需承担竞业限制违约金。被告则认为，被告根据协议约定，在收到原告报备信息后依法支付其竞业限制补偿金，由于被告内部审查部门众多、程序复杂，需要一段时间去审查原告是否违反了竞业限制义务，不构成对原告竞业限制义务的豁免。本案经审理，法院认为被告未及时对原告新入职行为提出异议且持续发放竞业限制补偿金的行为并不当然构成对原告入职行为的认可，亦不构成对原告竞业限制义务的豁免。本院经审理确认原告新入职的案外人公司与被告构成竞争关系，原告确系违反了竞业限制义务，应当向被告返还竞业限制补偿金并支付相应的违约金。但鉴于被告未在合理时间内审查原告的行为，放任了原告同业竞争行为可能造成的损失，被告对此存在一定的过错，据此调整了竞业限制违约金的数额。原、被告均不服该一审判决，上诉至上海市第一中级人民法院。该院经审理作出生效判决:驳回上诉，维持原判。

评析

竞业限制制度是为保护用人单位的商业秘密和竞争优势而设立的一种法律预防手段，劳动者离职之后的竞业限制义务主要来源于用人单位与劳动者之间的约定，而非法律的强制性规定。实践中，用人单位通常会在竞业限制协议中约定劳动者离职后的如实报告义务，要求劳动者按时将自己是否工作及新入职信息报备给原用人单位，并约定在收到劳动者报备后，用人单位按月向其支付竞业限制补偿金。本案中，劳动者根据《竞业限制协议》的约定，在入职案外人公司后，如实向用人单位报备了其新入职信息，用人单位在收到劳动者的报备后三个月内未提出异议，且持续向劳动者发放竞业限制补偿金，用人单位的上述行为，是否构成对劳动者入职行为的默示认可，能否豁免劳动者的竞业限制违约责任？

笔者认为，竞业限制协议在合同性质上接近于双务有偿合同，双方互负义务，且义务履行具备对应性。劳动者的核心义务通常为遵守竞业禁止约定、如实报备就业信息等，而用人单位的核心义务则是按期支付竞业限制补偿金。竞业限制义务是劳动者基于协议约定、为保护用人单位商业秘密与竞争利益而承担的消极不作为义务，该义务具有独立性、持续性，不会因用人单位未及时核查、未提出异议而自动免除。案涉协议约定了义务顺位与对应关系，即劳动者先行履行就业信息汇报义务，用人单位据此履行补偿金支付义务。用人单位发放竞业限制补偿金的行为，对应的是劳动者完成报备义务后的履约行为，不能简单认定为对劳动者新入职行为的认可与确认，亦不能以此推定用人单位认为劳动者未违反竞业限制义务，或推定用人单位已豁免了劳动者可能产生的竞业限制违约责任。

民事法律行为的默示认可有着严格的法定要件，单纯的沉默、消极无答复行为，原则上不构成同意或豁免，仅在法律明确规定、双方事先明确约定或存在交易惯例的情形下，沉默才产生同意的意思表示效力。本案中，双方《竞业限制协议》未约定“用人单位收到劳动者入职报备信息后，逾期未答复即视为同意劳动者入职、豁免竞业义务”，故用人单位三个月无回复的消极沉默行为，不能推定为其形成了放弃竞业限制要求、认可劳动者的同业入职行为的意思表示。而用人持续发放补偿金的行为， 亦不产生违约豁免效力。劳动者主张用人单位发放补偿金即默认同意原告的入职行为，本质是对双务合同约定条款的误读。用人单位按时发放竞业限制补偿金，是依约履行自身合同义务，是维持竞业限制协议效力、保障协议正常履行的履约行为，并非认可行为。用人单位的付款行为，不能推定其放弃对劳动者竞业行为的审查权、追责权。用人单位因内部审批流程、核查周期、管理疏忽等合理原因，延迟审查、未及时提出异议，不产生豁免劳动者法定义务与违约责任的法律后果，更不能反向推定劳动者的入职行为符合约定。即便用人单位存在审查滞后、未及时追责的情形，只要劳动者客观上存在入职竞争企业的行为，即构成违约，用人单位有权事后依法要求返还竞业限制补偿金并追究违约责任。总结来说，竞业限制纠纷案件的审理核心，是区分履约对价行为与权利处分行为。用人单位支付竞业限制补偿金是履行自身合同义务，劳动者如实报备是履行告知义务，二者均是正常履行协议的体现，不能推定出用人单位豁免劳动者违约责任的意思表示。劳动者是否构成违约，应当实质审查其是否存在竞业行为，而非以用人单位的报备审查节奏与反馈状态为衡量和裁判标准。值得指出的是，如果用人单位在收到劳动者的报备后未及时审查劳动者的新入职行为，放任劳动者同业竞争行为可能造成的损失，用人单位对该损失结果的产生和扩大亦负有一定的过错，在此情形下，人民法院会根据双方的过错程度及各自造成的损失后果，对双方约定的违约金数额进行调整。

笔者建议，劳动者在签署竞业限制协议后，为避免因为误解或歧义而承担违约责任，尽可能保护自己的合法权益，应当审慎对待竞业限制义务，区分如实报备义务与竞业禁止义务，明确报备仅为履行告知义务，不能以用人单位的沉默或支付补偿金的行为去判断自身的入职行为是否符合约定，亦不能以此作为免责依据。劳动者离职后如需入职新公司，应当对新公司的经营范围和内容进行充分审查与考虑，对于疑似竞争企业，只有在已获得用人单位明确的书面同意及豁免文件，在留存合规证据的情形下方可入职，从而避免口头推定、默示推定带来的法律风险。对用人单位而言，建议在竞业协议中明确“逾期未答复不视为同意”，明确排除默示许可效力，用人单位在收到劳动者竞业报备信息后，也应当在合理期限内进行实质审查、及时核查，以书面回复方式明确对劳动者入职行为的态度，对于认为劳动者可能存在竞业行为的，应当及时发函警示，避免因长期沉默而引发履约争议和法律纠纷，也避免因沉默及不作为而造成损失的进一步扩大。（作者工作单位系上海市浦东新区人民法院）